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实施“双百千万”人才工程 打造克难攻坚浙建铁军

来源:大赢家足球即时比分90 发布日期:2014.04.22

人才是事业之本、发展之基。人才资源作为知识和智力的根本载体,是企业改革发展和创业创新的第一资源。一个企业的人才质量和人才工作水平,直接决定了企业的竞争实力和发展后劲。

为深入实施人才强企战略,加快培养和造就一支规模宏大的高素质人才队伍,为实现集团“三五十”发展新目标提供强有力的人才保障,集团印发了《“双百千万”人才工程实施意见》,对集团人才工作提出了新目标,作出了新部署。

培养造就“双百千万”人才,切实破解人才发展瓶颈

近年来,集团研究出台了一系列推动人才发展的制度和意见,但人才工作也存在目标不够明确、措施操作性不强、执行落实不够到位等问题。为此,意见指出人才工作要遵循坚持服务企业、保障人才投入、创新人才机制、全面统筹推进的原则和要求,企业要牢固树立人才资源是第一资源理念,优先开发人才资源,加大人才投入,着力破解人才难题,坚持人才培养和人才引进“两手抓”,努力形成人才辈出、人尽其才的生动局面,加快建设一支数量充足、素质较高、结构合理的人才队伍。

意见就实施“双百千万”人才工程提出了明确的目标,即通过5年左右的时间,培养造就百千万项目施工人才和百千万经营管理技术人才,其中百千万项目施工人才是指百名品牌项目经理、千名能承担重任的一级建造师、万名高技能人才;百千万经营管理技术人才是指百名经营管理科技领军人才、千名高级职称专业人才、万名专业技术人才。

以百名品牌项目经理为引领,培养百千万项目施工人才

培养100名以上品牌项目经理。意见提出了品牌项目经理的原则要求,强调品牌项目经理必须具有良好的职业操守和一级建造师执业资格,具有较强的施工组织、管理、沟通、协调能力和项目盈利能力,在业内有相当的影响力,业绩优异。集团将组织开展品牌项目经理评审,进一步健全完善项目经理职业发展通道,对项目经理实施分级认证。选拔200名一级建造师进行重点培养,量身定制培养计划,在重点、重大工程项目优先考虑品牌项目经理及培养对象。大力推动职业经理人队伍建设,完善项目经理进入退出机制,逐步实现项目经理市场化选聘和淘汰,加大品牌项目经理激励力度,推行阳光收入。各类评优工作坚持面向基层,着重在长期从事施工管理的项目经理挖掘各类潜在优秀人才。

培养1000名以上能承担重任的一级建造师。意见要求各单位,要努力扩大建造师人才队伍,注重吸收联营合作队伍中的优秀建造师人才,鼓励职工参加建造师考试,对新取得一级建造师人员实行奖励制度。完善建造师培养机制,通过挂职项目副经理、技术负责人等形式有针对性培养青年建造师,鼓励支持青年建造师担任体量小、难度低工程项目的项目经理,并在任职条件等方面适当放宽要求。坚持项目优先,切实盘活建造师存量,对于具有一级建造师资格的人员尽量安排其从事项目一线管理工作,到2018年底,各子公司非一线工作的一级建造师人数要控制在15%以内。

培养10000名以上高技能人才。意见提出要通过深入实施技能人才素质提升工程,完善公司、项目部和班组三级教育体系,探索建立新型学徒制度等措施,将高技能人才的绝招绝技、操作经验传授给年轻的技术工人。要广泛开展“万人技能大比武”活动,激发广大技能人才学习技术、钻研技术的积极性。推进企业高技能人才评价标准化体系建设工作,健全完善符合行业生产特点的高技能人才业绩考核和技能评价体系,切实抓好职业技能鉴定评价工作。加强技能领军人才建设,推进技能大师工作室建设,开展集团首席技师、职业技能带头人评选活动,培养一批技艺精湛、贡献突出、群众公认且在生产实践中能够起带头作用的技能领军人才。

以百名经营管理科技领军人才为引领,培养百千万管理技术人才

培养100名以上经营管理科技领军人才。意见把经营管理科技领军人才分为经营大师、管理大师、科技大师和技能大师四类,由集团每年评审一次。要注重选配“狮子型”领导人员,坚持以实效衡量、以实效评判、以实效淘汰经营管理人才。加强科技领军人才培养,建立领军人才培养人员数据库,制定培养计划,落实培养措施。加强企业创新体系建设,重视科技创新团队和创新人才的培养,整合科技创新资源,组建集团建筑工业化研究中心,加快培育集团国家级技术中心,推动子公司创建省级技术中心和重点试验室,加大科技研发,重点在建筑工业化、深基坑施工技术、建筑机械等方面取得实质性成果。

培养1000名以上高级职称专业人才。意见提出要建立重点人才数据库,在集团人才队伍中择优选拔20%的重点人才,通过有针对性的培养和建设措施,充分发挥他们的中坚骨干作用。提高高级专业人才的科研水平,注重发挥博士后工作站在培养高层次人才中的作用,依托重大科技项目、重点重大工程,提升高级专业人才的创新能力和研究水平,取得更多科研成果。对于承担国家、省部级科技计划,重大专项、重点项目或重大工程建设项目的,集团在经费、人才、政策等方面给予配套支持。健全完善集团专业技术资格评审制度规定,落实外派人员职称破格申报、外语计算机免试等有关措施。加大教育培训的投入,创新教育培训形式,加快建设浙建集团网络学院。

培养10000名以上素质较好、结构合理的专业技术人才。意见提出要创新人才引进机制,转变人才引进观念,注重在联营队伍、合作伙伴队伍中吸收引进优秀人才。切实抓好高校毕业生招聘工作,制定科学合理的高校毕业生招聘计划,推进规模以上项目的新员工培养计划,推行毕业生实习制度,强化项目的人才储备基地作用。注重项目一线的实践锻炼,充分发挥项目锻炼培养人才作用,重点重大项目要专门留出一定岗位,安排优秀专业人才进行培养锻炼。推行新员工项目锻炼制度,新参加工作的大学生,必须先安排在项目学习锻炼。完善管理部门与项目部人员的正常交流机制,子公司内部选聘管理部门工作人员应优先考虑具有项目工作经历的人员。强化职称管理工作,见习期满的高校毕业生要及时初定职称,对符合专业技术职务晋升资格的人员要及时上报评审。

以抓铁有痕、踏雪留印的作风,确保各项工作落实到位、执行到位

赢在执行,重在落实。意见强调集团各单位要切实增强人才工作的责任感和紧迫感,重新确立人才工作地位,强化人力资源部能力建设,像抓生产经营一样抓人才队伍建设,不能“光听楼梯响,不见人下楼”。要进一步明确责任分工,加快形成党委统一领导,组织和人事部门牵头抓总,子公司、分公司和项目部分层实施的人才工作新格局。要切实抓好集团“十二五”人才规划和已出台人才工作制度的贯彻落实,实现任务分解,压力下传,及时监督检查,确保各项目标落到实处。

破解难题,取得实效。人才问题是企业管理的普遍性难题,也是决定企业能否持续稳健快速发展的决定性因素。意见要求对人才工作中面临的热点难点问题,要下定决心,敢于碰硬,克难攻坚,不断创新工作思路。要深入基层,深入实际、深入人才,广泛调查研究,努力学习取经,发挥职工群众智慧和力量破解人才难题。要加强调查研究,深入剖析当前人才工作的突出问题,抓紧研究出台有效管用的人才制度,健全完善人才工作机制。(集团总部人力资源部  卢李东)


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